|
Introducere |
|
Din 1 Martie 2003, data intrarii sale in vigoare, Legea 53/2003 privind
Codul Muncii a introdus dispozitii care impun conditii impovaratoare
pentru angajatori in ceea ce priveste incadrarea in munca a
potentialilor salariati. Orice angajator, indiferent daca ar fi vorba de
un mic afacerist sau de un colos industrial, este obligat sa incheie un
contract de munca in forma scrisa cu fiecare dintre angajatii sai,
contract care are clauze expres prevazute de lege. Contractul de munca
se incheie, ca regula, pe perioada nedeterminata, cu unele exceptii
prevazute de lege, iar un numar mare de indatoriri impuse de lege
angajatorilor determina confuzie in randul acestora si constituie
obstacole inutile, ceea ce in mod inconstient descurajeaza investitorii
straini si dauneaza procesului de angajare. Desi au existat modificari
ale Codului Muncii de la intrarea sa in vigoare, nici una dintre acestea
nu poate fi cosiderata semnificativa. Cu toate ca exista dispozitii
legislative similare si in legislatiile altor state membre ale Uniunii
Europene („UE”), ce reprezinta piedici pentru dezvoltarea lor economica,
Romania trebuie sa faca totusi eforturi majore din punct de vedere
politic pentru a crea un cadru adecvat pe piata muncii care sa acorde
protectie angajatilor, dar care sa stimuleze si dezvoltarea spiritului
antreprenorial.
Intrarea Romaniei in UE a reprezentat o mai larga recunoastere a
dreptului strainilor de a lucra pe teritoriul ei. Legea 203/1999 privind
permisele de munca a fost abrogata, iar relatiile dintre angajatii
straini si angajatorii romani, anterior guvernate de Legea 203/1999, au
devenit reglementate de catre Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr.
56/2007 („OUG 56/2007”) si, de asemenea, de prevederile Codului Muncii
aplicabile deopotriva angajatilor romani si celor straini.
Din martie 2003, anumite institutii reglementate de Codul Muncii au fost
modificate, precum dreptul angajatilor de a fi informati in mod corect
cu privire la indatoririle si postul pe care il vor ocupa in cadrul unei
anumite societati, clauza de neconcurenta sau motivele care determina
incetarea contractului individual de munca. Nici una dintre aceste
modificari nu a avut efecte semnificative in ceea ce priveste angajarea
persoanelor sau concedierea angajatilor. Acest articol are in vedere
chestiuni de interes atat pentru angajator, cat si pentru angajat, fie
el roman sau strain, referitor la conditiile aplicabile raporturilor de
munca. |
|
[ Up
to Contents ] |
|
Dispozitii generale ale Codului Muncii |
Angajarea
Legea romana prevede ca raporturile de munca trebuie sa se bazeze pe un
contract individual de munca incheiat in forma scrisa intre angajator si
angajat, indiferent daca angajatul este cetatean roman sau strain si
indiferent de dimensiunile afacerii angajatorului. Obligatia de a
incheia contractul de munca in forma scrisa ii revine angajatorului si
trebuie indeplinita anterior inceperii oricarei relatii de munca.
Inainte de incheierea sau modificarea contractului de munca, angajatorul
trebuie sa il informeze pe angajat cu privire la anumite aspecte
referitoare la postul pe care va fi angajat, precum obligatiile pe care
trebuie sa si le asume angajatul, riscurile specifice postului,
concediul de odihna anual la care angajatul are dreptul sau salariul de
baza. La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual
de munca, oricare dintre parti poate fi asistata de terti. In cazul in
care salariatul urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate,
angajatorul are obligatia de a-i comunica in timp util, inainte de
plecare, o serie de informatii, cum sunt cele referitoare la: durata
perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate; moneda in
care vor fi platite drepturile salariale; modalitatile de plata;
reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara. La
intrarea sa in vigoare in martie 2003, Codul Muncii stipula faptul ca
angajatorii aveau obligatia sa ii ofere angajatului astfel de informatii
in termen de 15 zile de la momentul lansarii ofertei de angajare. Astazi,
dispozitiile care prevedeau acest termen nu mai sunt in vigoare, insa in
30 de zile de la neindeplinirea obligatiei angajatorul poate fi chemat
in judecata de catre salariat in vederea acordarii de despagubiri.
In afara clauzelor esentiale prevazute de lege, partile pot negocia si
introduce in contractul individual de munca si alte clauze specifice,
cum ar fi: clauza cu privire la formarea profesionala; clauza de
neconcurenta; clauza de mobilitate sau clauza de confidentialitate.
Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul
contractului individual de munca sunt prevazute in mod concret
activitatile ce sunt interzise salariatului la data incetarii
contractului, cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare, perioada
pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta, tertii in
favoarea carora se interzice prestarea activitatii, precum si aria
geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul.
Indemnizatia de neconcurenta reprezinta o cheltuiala efectuata de
angajator, este deductibila la calculul profitului impozabil si se
impoziteaza la persoana fizica beneficiara. Clauza de neconcurenta isi
poate produce efectele pentru o perioada de maximum 2 ani de la data
incetarii contractului individual de munca.
Incetarea contractului individual de munca
i) Concedierea
Un contract de munca poate inceta prin concediere sau prin demisie.
Concedierea poate interveni in cazul in care salariatul a savarsit o
abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii;
in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai
mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala; in cazul
in care un organ competent de expertiza medicala constata inaptitudinea
fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi
indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat; in
cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in
care este incadrat; in cazul in care salariatul indeplineste conditiile
de pensionare si nu a solicitat pensionarea in conditiile legii.
Concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri
repetate de la regulile de disciplina a muncii poate fi dispusa numai
dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii disciplinare
prealabile. In situatia in care concedierea este determinata de
inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului sau de faptul ca
salariatul nu corespunde profesional postului in care este incadrat,
angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de
munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau,
dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a
muncii. Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de
la comunicarea angajatorului pentru a-si manifesta in scris
consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit. In cazul in care
salariatul nu isi manifesta consimtamantul in interiorul acestui termen
angajatorul este indreptatit sa dispuna concedierea salariatului.
Legea stipuleaza ca un salariat poate fi concediat si pentru motive care
sunt independente de persoana sa. Aceste motive pot fi in legatura cu
desfiintarea postului ocupat de salariat in cadrul societatii avand ca
temei dificultatile economice, transformarile tehnologice sau
reorganizarea activitatii societatii. Angajatorul are obligatia sa ii
comunice angajatului decizia de concediere in forma scrisa, incluzand
motivele pentru care s-a luat aceasta masura, precum si lista posturilor
vacante ale societatii, daca este cazul. Angajatorul poate fi obligat la
plata de despagubiri catre angajat, daca o instanta judecatoreasca
dispune ca masura concedierii este neintemeiata si nelegala.
ii) Demisia
Demisia reprezinta notificarea scrisa a angajatului comunicata
angajatorului prin care, de fapt, inceteaza contractul individual de
munca, dupa implinirea unui termen de preaviz. Durata termenului de
preaviz este de 15 zile, respectiv 30 de zile in functie de postul
ocupat de catre angajat in societate, respectiv functie de executie sau
functie de conducere. Pe durata termenului de preaviz contractul
individual de munca este in vigoare si isi produce efectele. Daca
angajatorul renunta la acest termen de preaviz, contractul inceteaza
imediat ce angajatorul a primit demisia angajtului. Spre deosebire de
concediere care, astfel cum am mentinat anterior, trebuie sa fie
temeinic motivata, demisia nu trebuie sa fie motivata. Mai mult decat
atat, salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi
indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca. |
|
[ Up
to Contents ] |
|
Dispozitii legale speciale aplicabile
angajatilor straini |
Obligatiile angajatorilor
 Angajatorii
romani trebuie sa respecte dispozitiile Codului Muncii, dispozitii ce
sunt aplicabile atat relatiilor de munca dintre ei si angajatii cetateni
romani, cat si celor dintre ei si angajatii straini. Obligatiile
angajatorilor privesc, pe de o parte, relatia lor cu angajatii, iar pe
de alta parte, relatia lor cu autoritatile competente in materie.
Angajatorul trebuie sa le acorde angajatilor pauze adecvate, repaus
saptamanal, precum si concediu de odihna platit. Durata normala a
timpului de munca este de 8 ore pe zi. Angajatorii trebuie sa evite
orice forma de discriminare la locul de munca, in special discriminarea
sexuala. Desi odinioara un angajat putea sa beneficieze de compensare
pecuniara pentru concediul de odihna pe care nu si l-a luat, acum
aceasta posibilitate nu mai este prevazuta de lege. Angajatorul are
obligatia de a inregistra la autoritatile competente in materie
contractul de munca, precum si dovezile de plata a drepturilor salariale
si a contributiilor la fondurile de asigurari sociale.
OUG 56/2007 prevede dispozitii speciale cu privire la angajatorii
strainilor care lucreaza in Romania. De exemplu, un strain poate fi
angajat numai daca a dobandit autorizatie de munca eliberata de Oficiul
Roman pentru Imigrari, autorizatie care este acordata la cererea
angajatorului. In vederea angajarii strainilor, anterior solicitarii
unei atutorizatii de munca, angajatorul trebuie sa aiba achitate la zi
obligatiile catre bugetul de stat. De asemenea, angajatorul trebuie sa
plateasca o taxa de 200 EURO pentru fiecare autorizatie de munca.
OUG 56/2007 prevede ca anumite persoane nu sunt supuse dispozitiilor
privitoare la obligativitatea obtinerii unei autorizatii de munca, si
anume: strainii titulari ai dreptului de sedere permanenta pe teritoriul
Romaniei; strainii al caror acces pe piata muncii din Romania este
reglementat prin acorduri, conventii sau intelegeri bilaterale incheiate
de Romania cu alte state; strainii membri de familie ai cetatenilor
romani.
Autorizatia de munca
OUG 56/2007 prevede necesitatea obtinerii de autorizatii de munca
diferite pentru anumite categorii de lucratori, respectiv pentru
lucratorii permanenti, pentru lucratorii detasati, pentru lucratorii
sezonieri, pentru lucratorii stagiari sau pentru sportivi. Aceste
categorii de lucratori si aceste categorii de autorizatii sunt descrise
de OUG 56/2007. Lucratorul permanent este strainul incadrat in munca in
Romania pe baza unui contract individual de munca incheiat intre el si o
persoana fizica sau juridica din Romania ori la o reprezentanta,
sucursala sau filiala din Romania a unei societati straine. Lucratorul
detasat este strainul, angajat al unei societati straine care isi
desfasoara activitatea in Romania in cadrul unui contract incheiat intre
societatea care face detasarea si beneficiarul serviciilor prestate de
lucratorul detasat. Autorizatia de munca pentru lucratorul permanent
acorda titularului dreptul sa fie incadrat in munca de catre un
angajator roman, pe baza contractului individual de munca incheiat pe
durata nedeterminata sau determinata, in timp ce autorizatia de munca
pentru lucratorul detasat ii acorda titularului dreptul sa presteze
munca, pentru o perioada de maximum un an in baza deciziei de detasare
de la un angajator strain la un angajator roman.
Autorizatia de munca este necesara numai pentru strainii care nu sunt
cetateni ai statelor membre UE sau ai statelor semnatare ale Acordului
privind Spatiul Economic European, si cei care nu sunt titulari ai
dreptului de sedere permanenta pe teritoriul Romaniei.
In vederea obtinerii unei autorizatii de munca, angajatorul trebuie sa
depuna un dosar cu documente care difera in functie de categoria din
care face parte lucratorul strain in cauza. Printre aceste documente se
numara si actul constitutiv al societatii angajatoare, certificatul de
inregistrare al angajatorului, certificatul constatator al societatii
angajatoare emis de catre Registrul Comertului care sa dovedeasca faptul
ca asociatii nu au fost condamnati pentru vreo infractiune, scrisoare de
bonitate bancara sau descrierea postului pentru care se solicita
autorizatia de munca. De asemenea, actele de studii, precum si alte
documente care atesta pregatirea profesionala a strainului pentru
incadrarea in functia sau meseria pentru care se solicita autorizatia de
munca trebuie sa faca parte din documentatia necesara obtinerii
autorizatiei de munca.
Dupa ce a primit cererea de obtinere a autorizatiei de munca, Oficiul
Roman pentru Imigrari este obligat sa elibereze autorizatia de munca in
termen de 30 de zile de la momentul inregistrarii cererii. Perioada de
valabilitate a autorizatiei de munca nu este mai mare de un an, insa
aceasta poate fi prelungita automat pentru o noua perioada de un an daca
lucratorul strain continua raporturile de munca cu acelasi angajator.
Prelungirea contractului individual de munca al angajatului strain isi
produce efectele de la momentul prelungirii autorizatiei de munca.
Anual, la propunerea Ministerului Muncii, Familiei si Egalitatii de
Sanse, se stabileste prin hotarare a Guvernului numarul de autorizatii
de munca ce pot fi eliberate strainilor. In vederea stabilirii acestui
numar de autorizatii sunt analizate cerintele pietei muncii. Pentru
aceasta Ministerul Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse elaboreaza
lista ocupatiilor deficitare pe piata fortei de munca, iar Oficiul Roman
pentru Imigrari transmite trimestrial Ministerului Muncii, Familiei si
Egalitatii de Sanse situatia statistica a autorizatiilor de munca
eliberate.
Nu toate cererile depuse in vederea obtinerii unei autorizatii de munca
sunt solutionate favorabil pentru solicitanti. Parte dintre ele sunt
respinse din diferite motive cum este si cel conform caruia numarul de
autorizatii eliberate anterior unei anumite solicitari se incadreaza
deja in numarul aprobat de catre Guvern pentru anul respectiv. De
asemenea, legislatia prevede o serie de situatii in care autorizatia de
munca poate fi anulata de catre Oficiul Roman pentru Imigrari, printre
care si acelea in care angajatorul sau angajatul strain depune o
solicitare in acest sens ca urmare a incetarii contractului individual
de munca sau ca urmare a incetarii perioadei pentru care lucratorul
strain a fost detasat in Romania. In masura in care angajatorul nu
ridica autorizatia de munca de la Oficiul Roman pentru Imigrari in 30 de
zile de la momentul eliberarii ei, autorizatia va fi de asemenea anulata.
Desi autorizatia de munca se afla in posesia angajatului dupa eliberare,
angajatorul are obligatia sa detina o copie a acesteia in vederea
probarii legalitatii raporurilor de munca dintre el si angajatul strain.
OUG 56/2007 stipuleaza sanctionarea angajatorilor, daca angajeaza
straini fara autorizatie de munca sau daca autorizatia de munca a
expirat, cu amenda contraventionala de la 1.500 la 2.000 RON. |
|
[ Up
to Contents ] |
|
Concluzii |
 Modificarile
aduse Codului muncii in ultimii cinci ani nu au condus la o ameliorare
semnificativa a obligatiilor formale si birocratice, si totodata
impovaratoare ale angajatorilor atat fata de stat, cat si fata de
angajati. Dispozitiile legislative in materie pot conferi protectie
angajatilor slab pregatiti din punct de vedere profesional; mai mult
decat atat, asemenea prevederi nu stimuleaza dezvoltarea economiei
romanesti. In realitate, implementarea legislatiei in vigoare diminueaza
deschiderea companiilor catre crearea de noi locuri de munca si totodata
dezvolta piata neagra a muncii. Economia romaneasca are nevoie in mod
cert de incurajarea spiritului antreprenorial prin crearea unui cadru
legislativ flexibil, care sa nu mai aiba efecte negative asupra
productivitatii muncii. Mentinand un sistem birocratic rigid, statul
roman impiedica cresterea economica si, in esenta, dezvoltarea sa. |
|
[ Up
to Contents ] |
Editors Note: It is our policy not to mention our clients by name in
The Romanian Digest™ or discuss their business unless it is a matter of
public record and our clients approve. The information herein is correct
to the best of our knowledge and belief at press time. Specific advice
should be sought from us, however, before investment or other decisions
are made.
Copyright 2008 Rubin Meyer Doru & Trandafir, societate civila de avocati.
All rights reserved. No part of The Romanian Digest™ may be reproduced,
reused or redistributed in any form without prior written permission
from the publisher.
|
RUBIN MEYER DORU & TRANDAFIR
societate civila de avocati
Str. Putul cu Plopi, Nr.7, Sector 1
Bucharest, Romania
Tel: (40) (21) 311 14 60
Fax: (40) (21) 311 14 65
E-Mail:
office@hr.ro
VISIT OUR WEB SITE:
http://www.hr.ro
The Romanian Digest Archive
|
AFFILIATED WITH:
Herzfeld & Rubin, P.C.
125 Broad Street
New York, NY, 10004
Tel: (212) 471-8500
Fax: (212) 344-3333
http://www.herzfeld-rubin.com
Long Island Office
Herzfeld & Rubin, P.C.
1225 Franklin Avenue, Suite 315
Garden City, New York 11530
Tel: (212) 471-3231
Herzfeld & Rubin LLP
1925 Century Park East
Los Angeles, California 90067
Tel: (310) 553-0451
Fax: (310) 553-0648
Chase Kurshan Herzfeld & Rubin
354 Eisenhower Parkway, Suite1100
Livingston, New Jersey 07039-1022
Tel: (973) 535-8840
Fax: (973) 535-8841
Israeli Affiliated Law Firm
Balter Guth Aloni & Co.
96 Yigal Alon Street,
Tel Aviv, 67891, Israel
Tel: +972-3-511-1111
Fax: +972-3-624-6000 |
 |
|
New York — California — New Jersey — Romania |
|
If you no longer wish to receive emails
from us, please send an e-mail with UNSUBSCRIBE
in the subject line to
Romanian.Digest@hr.ro. |
|
