|
Introducere |
Impactul negativ al crizei economice mondiale este resimtit si pe piata
fortei de munca din Romania, fiind afectate in special constructiile si
industria de automobile. In intreaga tara, angajatorii au fost nevoiti
fie sa suspende contractele individuale de munca, fie sa concedieze un
numar mare de angajati, ceea ce a generat consecinte grave atat pentru
persoanele implicate, cat si pentru comunitatile in care acestea traiesc.
Intr-adevar, concedierile colective reprezinta mai mult decat doar o
suma de concedieri individuale – astfel, ele produc consecinte sociale
semnificative, ce pot afecta viata intregii comunitati, in special in
localitatile in care viata economica este concentrata doar in jurul
catorva angajatori semnificativi, nevoiti acum sa faca fata
implicatiilor crizei mondiale.
Luarea unei decizii de concediere colectiva in Romania implica un proces
juridic complex, iar derularea acestui proces fara respectarea intocmai
a prevederilor legale aplicabile poate avea consecinte dezastruoase
pentru angajator, reprezentate de nulitatea absoluta a deciziei de
concediere colectiva si de inversarea intregului proces.
Legislatia romana stabileste etapele de urmat in cadrul procedurii de
concediere colectiva, acestea fiind in conformitate cu prevederile
directivei adoptate la nivelul Uniunii Europene, si anume Directiva
98/59/CE din 20 iulie 1998, asupra legislatiei statelor membre in
legatura cu procedura de concediere colectiva in Uniunea Europeana.
Totusi, anumite prevederi ambigue au generat practici neconcordante ce
pot dauna angajatorilor, mai ales in conditiile in care ei sunt nevoiti
sa aplice aceasta procedura pentru pura lor supravietuire economica.
Prevederi legale aplicabile
Procedura concedierii colective este reglementata de prevederile Codului
Muncii si de cele cuprinse in contractul colectiv de munca la nivel
national („CCM National”). Totusi, angajatorii trebuie sa analizeze si
prevederile mai specifice ale contractelor colective de munca adoptate
la nivel inferior, si anume cele adoptate pentru fiecare ramura
industriala in parte, cum ar fi, de exemplu, industria chimica,
metalurgica sau de confectii, si contractele adoptate la nivel de
unitate (generic denumite „CCM-uri”). O asemenea analiza este esentiala,
deoarece un CCM incheiat la un nivel inferior, de exemplu la nivel de
unitate, nu poate include prevederi mai putin favorabile pentru angajati
decat cele stabilite in CCM-urile incheiate la nivel superior. In caz de
neconcordante, vor avea prioritate prevederile mai favorabile pentru
angajati.
In conformitate cu prevederile Codului Muncii, concedierea colectiva
este reprezentata de concedierea de catre angajator a unui anumit numar
de angajati intr-o perioada de 30 de zile, pentru motive ce nu tin de
persoana salariatului. Asemenea motive pot fi reprezentate de
dificultatile economice ori de transformarile tehnologice cu care se
confrunta angajatorul. Potrivit Codului Muncii, desfiintarea locului de
munca ocupat de salariatul ce este afectat de procedura concedierii
colective trebuie sa aiba o cauza reala si serioasa. In practica se
considera ca o cauza este reala, atunci cand este impusa de
dificultatile economice ale angajatorului, si serioasa atunci cand se
bazeaza pe motive obiective, i.e. motive ce nu tin de persoana
salariatului, ci motive care au legatura cu activitatea angajatorului,
demonstrand un impact semnificativ asupra acestei activitati. Analiza
caracterului efectiv, al cauzei reale si serioase ce trebuie sa stea in
spatele unei decizii de concediere colectiva se va afla sub atentia
minutioasa a instantei de judecata competente, in cazul formularii unei
contestatii impotriva deciziei de concediere colectiva.
Mai mult, o masura de concediere reprezinta „concediere colectiva”, si
nu doar o suma de concedieri individuale, necesitand astfel conformarea
cu procedura specifica prevazuta de lege, doar in cazul in care
afecteaza un anumit numar de salariati, din numarul total de salariati
ai angajatorului ce ia masura concedierii colective. Astfel, o
concediere este colectiva daca: cel putin 10 salariati sunt afectati de
decizie, in cazul in care angajatorul care disponibilizeaza are
incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100; cel putin 10%
din salariati sunt afectati, daca angajatorul care disponibilieaza are
incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300; cel putin 30
de salariati sunt afectati, daca angajatorul care disponibilizeaza are
incadrati cel putin 300 de salariati.
Mai mult, pentru ca o masura de concediere colectiva sa fie permisa
potrivit legii romane, este necesar ca salariatii afectati sa nu se afle
in cazurile in care concedierea este interzisa prin lege, si anume in
situatii vulnerabile care nu le-ar permite sa caute noi locuri de munca
ori sa urmeze cursuri ce i-ar califica pentru alte functii in alte
societati. De exemplu, este interzisa concedierea salariatilor care se
afla in incapacitate temporara de munca, stabilita prin certificat
medical; pe durata in cara femeia salariata este gravida, in masura in
care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii
deciziei de concediere; pe durata concediului de maternitate; pe durata
concediului pentru ingrijirea copilului in varsta de pana la 2 ani sau,
in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani.
Totusi, potrivt dispozitiilor Codului Muncii, aceste interdictii nu sunt
aplicabile in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a
reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului. |
|
[ Up
to Contents ] |
|
Procedura Concedierii Colective |
Etapa consultarii cu sindicatele ori cu
reprezentantii anajatilor Cea mai importanta etapa
din cadrul procedurii de concediere colectiva este reprezentata de
consultarea cu sindicatele sau reprezentantii salariatilor. Conform
prevederilor Codului Muncii, atunci cand anagajatorii intentioneaza sa
efectueze concedieri colective, ei au obligatia de a initia in timp util
si in scopul ajungerii la o intelegere consultari cu sindicatul ori,
dupa caz, cu reprezentantii salariatilor.
 Codul
Muncii solicita ca agenda de discutii cu sindicatul sau, dupa caz,
reprezentantii salariatilor, sa cuprinda cel putin metodele si
mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a
numarului de salariati care vor fi concediati, precum si atenuarea
consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza,
printre altele, sprijin pentru realificarea sau reconversia profesionala
a salariatilor concediati.
In plus, conform prevederilor CCM National, angajatorii trebuie sa puna
la dispozitia sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor
salariatilor, jusitificarea tehnico-economica in legatura cu masurile
privind posibilitatile de redistribuire a personalului, modificarea
programului de lucru, organizarea de cursuri de calificare, recalificare
sau reorientare profesionala.
Intrucat legea solicita ca angajatorii sa acorde salariatilor dreptul de
a formula propuneri constructive cu privire la concedierea avuta in
vedere, angajatorii trebuie sa transmita prin notificarea comunicata in
scris sindicatelor ori, dupa caz, reprezentantilor angajatilor, toate
informatiile relevante referitoare la procedura avuta in vedere,
incuzand, cel putin, urmatoarele informatii: numarul total si
categoriile de salariati; motivele concedierii preconizate; numarul si
categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere; perioada in
care vor avea loc concedierile; criteriile avute in vedere in cadrul
procedurii de concediere colectiva, potrivit legii si contractelor
colective de munca; masurile avute in vedere pentru limitarea numarului
concedierilor; masurile avute in vedere pentru limitarea consecintelor
concedierii, compensatiile ce urmeaza a fi acordate salariatilor
concediati conform legii si contractelor colective de munca; termenul in
care sindicatele sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face
propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor
concediati.
La aceeasi data la care notificarea a fost comunicata sindicatului ori,
dupa caz, reprezentantilor salariatilor, o copie a notificarii trebuie
comunicata si Inspectoratului Teritorial de Munca si, de asemenea,
Agentiei Teritoriale de Ocupare a Fortei de Munca. Mai mult, Codul
Muncii instituie anumite termene ce trebuie respectate cu privire la
comunicarea acestei notificari. Intrucat aceasta etapa de consultari
este atat de importanta si trebuie efectuata intr-o asemenea maniera
incat sa conduca la o intelegere intre partile implicate, legea prevede
un termen de zece zile de la primirea notificarii comunicate de
angajator in care salariatii au dreptul de a analiza informatiile
primite, precum si motivele tehnice si economice privind concedierea lor,
si de a elabora orice propuneri pe care le-ar considera adecvate in
scopul evitarii concedierilor si limitarii numarului salariatilor
concediati. Ulterior, angajatorii au obligatia de a furniza raspunsuri
argumentate, in scris, la propunerile salariatilor, nu mai tarziu de 5
zile de la data primirii acestora.
Notificarea de concediere
In cazul in care, dupa etapa consultarilor cu sindicatul sau, dupa caz,
reprezentantii salariatilor, angajatorul decide sa continue procedura
concedierii colective, el are obligatia de a emite a doua notificare.
Aceasta a doua notificare mentioneaza din nou toate elementele incluse
in prima notificare, precum si rezultatele consultarilor cu sindicatul
sau reprezentantii salariatilor, specificand motivele concedierii si
numarul total al salariatilor ce urmeaza a fi afectati de concedierea
colectiva, precum si data de la care o asemenea concediere va fi
efectiva.
Aceasta a doua notificare trebuie transmisa catre Inspectoratul
Teritorial de Munca si Agentia Teritoriala de Ocupare a Fortei de Munca,
precum si catre sindicat sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor, cu
cel putin 30 de zile inainte de data emiterii deciziilor individuale de
concediere.
Termenul de preaviz. Decizia de
concediere
In conformitate cu prevederile CCM National, salariatii afectati de o
concediere colectiva sunt indreptatiti sa primeasca un termen de preaviz
de 20 de zile lucratoare, inainte ca respectiva concediere sa produca
efecte. De asemenea, trebuie avute in vedere si prevederile cuprinse in
CCM-urile incheiate la nivel inferior, precum si prevederile
contractelor individuale de munca, care pot institui termene de peraviz
mai favorabile pentru salariati.
Daca termenul de preaviz trebuie comunicat salariatilor ca un document
distinct sau ca parte din decizia de concediere este o problema ce s-a
dovedit a crea confuzie in practica. Potrivit Codului Muncii, decizia de
concediere trebuie sa mentioneze, printre alte elemente obligatorii, si
durata termenului de preaviz. In consecinta, acest termen de preaviz
incepe sa curga de la data la care decizia de concediere este comunicata
salariatului. In cazul in care angajatorii aleg sa comunice termenul de
preaviz ca un document distinct, anterior deciziei de concediere, se pot
confrunta cu riscul ca intreaga procedura sa fie anulata in instanta.
Un alt motiv de anulare este in cazul in care decizia de concediere nu
cuprinde oricare dintre elementele obligatorii prevazute de Codul Muncii,
si anume: motivele care determina concedierea; durata preavizului;
criteriile avute in vedere; lista tuturor locurilor de munca disponibile
in unitate, daca este cazul, si termenul in care salariatii urmeaza sa
opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant (daca nu exista locuri de
munca vacante, se va face mentiune in acest sens). Deciziile de
concediere produc efecte de la data comunicarii lor, fie prin posta cu
confirmare de primire, fie in alte modalitati, cum ar fi prin
intermediul executorului juedcatoresc. Intrucat de multe ori salariatii
refuza sa semneze de primire, si, prin urmare, angajatorii nu pot face
dovada comunicarii deciziei de concediere, cea mai buna optiune pentru
angajatori este sa efectueze comunicarea prin intermediul executorului
judecatoresc. |
|
[ Up
to Contents ] |
|
Efectele concedierii colective |
Compensatii pentru salariati
Potrivit CCM National, partile implicate in procedura de concediere
colectiva trebuie sa negocieze acordarea de compensatii pentru salariati,
in conformitate cu prevederile legii si ale CCM-urilor aplicabile.
Creantele salariatilor impotriva angajatorilor lor sunt considerate de
legea romana ca avand importanta majora; in acest sens, Legea nr.
85/2006 – Legea insolventei – stabileste ca, in cazul falimentului
angajatorului, creantele salariatilor ce izvorasc din raporturile de
munca au prioritate fata de alte tipuri de creante.
Interdictia de a angaja personal nou
Conform Codului Muncii si CCM National, angajatorilor ce au urmat
procedura concedierii colective le este interzis sa angajeze personal
nou in pozitiile ocupate anterior de salariatii concediati, pentru o
perioada de noua luni de la data la care a avut loc concedierea. In
cazul in care a avut loc o redresare a situatiei economice a
angajatorului, astfel incat acesta intentioneaza sa angajeze personal
pentru locurile de munca vacante, el are obligatia initiala de a-i
notifica in acest sens pe salariatii ce au facut obiectul procedurii de
concediere colectiva; doar in cazul in care acestia refuza sa se
intoarca la vechiul lor loc de munca, acum vacant, angajatorul are
dreptul de a angaja personal nou pentru pozitiile respective.
Instantele competente
Un salariat concediat prin procedura concedierii colective poate ataca
decizia in instanta intr-un termen de 30 de zile de la data la care
aceasta a fost comunicata salariatului. Intrucat dreptul de informare a
salariatilor cu privire la posibilitatea lor de a contesta decizia este
esential, chiar daca nu este prevazut expres in Codul Muncii, decizia
individuala de concediere ar trebui sa includa si termenul in care ea
poate fi contestata de salariat. Instanta competenta este tribunalul in
care reclamantul, si anume salariatul concediat, are domiciliul. |
|
[ Up
to Contents ] |
|
Concluzii |
 Aplicarea
procedurii concedierii colective se poate dovedi avantajoasa pentru
angajatorii care se confrunta cu probleme financiare serioase si reale,
si le poate oferi solutia necesara pentru restabilirea lor economica.
Totusi, in cazul in care angajatorii se confrunta doar cu probleme
temporare, limitate, ei pot apela si la alte proceduri instituite prin
legislatia romana. De exemplu, societatile care se confrunta cu
dificultati economice pot decide suspendarea contractelor de munca prin
ceea ce se numese „somaj tehnic”, oferindu-le angajatilor lor 75% din
salariile acestora. Totusi, atunci cand este aleasa procedura
concedierii colective, fiecare etapa a acestui proces trebuie
planificata cu atentie si implementata intr-o asemenea maniera incat sa
nu lase posibilitatea formularii unor actiuni in instanta, ce pot
prejudicia societatea angajatoare. |
|
[ Up
to Contents ] |
Editors Note: It is our policy not to mention our clients by name in
The Romanian Digest™ or discuss their business unless it is a matter of
public record and our clients approve. The information herein is correct
to the best of our knowledge and belief at press time. Specific advice
should be sought from us, however, before investment or other decisions
are made.
Copyright 2009 Rubin Meyer Doru & Trandafir, societate civila de avocati.
All rights reserved. No part of The Romanian Digest™ may be reproduced,
reused or redistributed in any form without prior written permission
from the publisher.
|
RUBIN MEYER DORU & TRANDAFIR
societate civila de avocati
Str. Putul cu Plopi, Nr.7, Sector 1
Bucharest, Romania
Tel: (40) (21) 311 14 60
Fax: (40) (21) 311 14 65
E-Mail:
office@hr.ro
VISIT OUR WEB SITE:
http://www.hr.ro
The Romanian Digest Archive
|
AFFILIATED WITH:
Herzfeld & Rubin, P.C.
125 Broad Street
New York, NY, 10004
Tel: (212) 471-8500
Fax: (212) 344-3333
http://www.herzfeld-rubin.com
Long Island Office
Herzfeld & Rubin, P.C.
1225 Franklin Avenue, Suite 315
Garden City, New York 11530
Tel: (212) 471-3231
Herzfeld & Rubin LLP
1925 Century Park East
Los Angeles, California 90067
Tel: (310) 553-0451
Fax: (310) 553-0648
Chase Kurshan Herzfeld & Rubin
354 Eisenhower Parkway, Suite1100
Livingston, New Jersey 07039-1022
Tel: (973) 535-8840
Fax: (973) 535-8841
Israeli Affiliated Law Firm
Balter Guth Aloni & Co.
96 Yigal Alon Street,
Tel Aviv, 67891, Israel
Tel: +972-3-511-1111
Fax: +972-3-624-6000 |
 |
|
New York — California — New Jersey — Romania |
|
If you no longer wish to receive emails
from us, please send an e-mail with UNSUBSCRIBE
in the subject line to
Romanian.Digest@hr.ro. |
|
